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人力資源管理的六大模塊，含金量最高的原來(lái)是它 

 作為人力資源管理從業(yè)者，或者是對(duì)人力資源管理有一定興趣的人，都會(huì)了解人力資源管理的六大模塊，跟人力資源三支柱雖然有很大的區(qū)別，但是也是比較被公認(rèn)的模塊劃分。

因?yàn)楣ぷ鞯姆止�，每個(gè)人所負(fù)責(zé)的工作職能必然都不一樣，同時(shí)也會(huì)有工作量多寡的情況，所以才會(huì)有很多的“為什么我的工作量那么多，他的工作量那么少，工資還比我高？！”話語(yǔ)出來(lái)。

絕對(duì)的公平是沒(méi)有的，但是你很難去跟有困惑的員工能完全說(shuō)得清楚，因?yàn)榫瓦B人力資源管理者們，也都存在各種各樣的差異。

對(duì)于很多入門(mén)的，或者沒(méi)有很全面的接觸了解人力資源體系及各項(xiàng)工作的，會(huì)存在一定的困惑，比如做哪個(gè)模塊更好？哪個(gè)模塊更輕松還錢(qián)多？哪個(gè)模塊的含金量高？便于自己以后的職業(yè)發(fā)展和'“錢(qián)”途。

這些都是很正常的想法及訴求，人為財(cái)死鳥(niǎo)為食亡，人往高處走水往低處流，所以應(yīng)該懂得人性。

那人力資源的六大模塊到底是怎么樣的呢？含金量又如何呢？

1. 招聘甄選：

對(duì)于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘還是非常普遍及工作占比較大的工作項(xiàng)目，因?yàn)椴幌袢毡镜哪旯ο盗�，也不像學(xué)校那樣有穩(wěn)定的生源，招聘就占了很多企業(yè)將近1/4的工作量，所以很多職場(chǎng)新人一開(kāi)始都是從接觸招聘開(kāi)始的，包括招聘的資料收集整理、預(yù)約面試、接待等等。

在這個(gè)過(guò)程中很多新人就只看到了招聘基礎(chǔ)工作的繁瑣，而沒(méi)有看到對(duì)招聘崗位的分析、招聘溝通以及甄選技巧的重要性，從而導(dǎo)致了招聘專(zhuān)家和招聘專(zhuān)員的分化，優(yōu)秀的人越做越輕松，不善于思考和總結(jié)的人就越做越討厭做招聘，但是其實(shí)在其它方面他們也做不好，只不過(guò)有招聘的經(jīng)驗(yàn)而已，所以想要跳出來(lái)又變得更困難。

招聘做得好，很多都會(huì)考慮轉(zhuǎn)行做獵頭，而且確實(shí)可以將招聘技能發(fā)揮到極致。

2. 培訓(xùn)發(fā)展：

第二個(gè)比較重要的模塊，但也是比較不被看好的工作就是培訓(xùn)發(fā)展，從新人入職開(kāi)始，就應(yīng)該有一系列的培訓(xùn)，可實(shí)際上很多員工入職培訓(xùn)也只是走個(gè)形式而已。

培訓(xùn)很重要其實(shí)也是老板們的口號(hào)，其實(shí)有些人、有些技能除非能夠簡(jiǎn)化、簡(jiǎn)化再簡(jiǎn)化，否則培訓(xùn)的成效很難體現(xiàn)，于是就退回到了招聘的模塊，需要從招聘配置來(lái)處理。

很多從事企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的，都想從事外部培訓(xùn)工作，顯得更上檔次、更自由、收入也更高，可那也是獨(dú)木橋，很多都會(huì)被刷下來(lái)。

3. 薪酬福利

薪酬很多時(shí)候被叫為算工資的，管理福利就是發(fā)禮品的，其實(shí)很多中小企業(yè)也確實(shí)是如此。

但是薪酬也涉及到法律法規(guī)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、薪酬策略及制度、市場(chǎng)水平、盈利水平、增長(zhǎng)曲線、人力成本等問(wèn)題，做得好是非常專(zhuān)業(yè)的工作，因?yàn)樯婕暗矫總�(gè)人的收入及利益，太重要了，很多罷工都是跟薪酬有關(guān)系，由此可見(jiàn)薪酬的重要性。

外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)如果做薪酬體系診斷、薪酬優(yōu)化、薪酬策略調(diào)整等，大部分都是按百萬(wàn)計(jì)算服務(wù)費(fèi)的。

4.績(jī)效考核

成也績(jī)效，敗也績(jī)效，這是很多文章對(duì)索尼公司的判斷。

KPI是“Key Performance Indicator”三個(gè)英文單詞首字母的大寫(xiě)，翻譯成中文，即“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”，圍繞關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的一系列制度體系就形成了績(jī)效考核。

是職場(chǎng)中讓人聞風(fēng)喪膽的一個(gè)工具，又愛(ài)又恨。

每個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、服務(wù)、盈利模式、運(yùn)作機(jī)制、發(fā)展路徑、管理層心智等原因，導(dǎo)致不可能有公司有一模一樣的績(jī)效考核模式，而且一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效考核體系所需要的工作量也是不低的，并且糾紛處理也是僅次于薪酬的，甚至比薪酬還激烈。

績(jī)效對(duì)企業(yè)的作用不言而喻，但是要用好也更加不易，非�？简�(yàn)智慧，否則最終還是會(huì)落入大鍋飯或者走形式的地步。

5.勞動(dòng)關(guān)系

每家企業(yè)都不希望出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，也不是所有企業(yè)都有勞動(dòng)糾紛的崗位，一般都是兼任的比較多，而且也不是特別明顯，甚至?xí)�跟公司的法�?wù)部門(mén)有重疊的內(nèi)容。

當(dāng)然勞動(dòng)關(guān)系并不是說(shuō)完全處理勞動(dòng)官司，可以包括從招募開(kāi)始到員工離職后的整個(gè)過(guò)程總的勞動(dòng)關(guān)系管理，特別重要的是在文書(shū)、文本及糾紛處理過(guò)程中如何把控及預(yù)防，而不是等到有仲裁和官司的時(shí)候才處理，那就是治病而不是治未病了，相當(dāng)于病晚期了，會(huì)需要花費(fèi)很大的精力甚至是資產(chǎn)去處理。

勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展路徑是勞動(dòng)關(guān)系律師，很多人也是會(huì)考個(gè)律師證轉(zhuǎn)行打官司去，律師收入也是非常可觀。

6.人力規(guī)劃

最后是人力規(guī)劃，一看名字就感覺(jué)是高大上的工作，不是一般層級(jí)能接觸，其實(shí)事實(shí)也確實(shí)是如此。

規(guī)劃就是宏圖，什么人才能畫(huà)宏圖，肯定是“領(lǐng)導(dǎo)”了，所以如果不是經(jīng)理或者總監(jiān)級(jí)別，幾乎是不能直接接觸到的。

但是規(guī)劃也是不是空中樓閣，都是建立在基礎(chǔ)的建設(shè)上面的，基礎(chǔ)的建設(shè)就是日常的工作數(shù)據(jù)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、社會(huì)環(huán)境、法律法規(guī)等的基礎(chǔ)上的，如果沒(méi)有這些，那就是憑空想象或者捏造的，所以基礎(chǔ)崗位的作用也功不可沒(méi)。

2018年華為公司人力資源管理綱要的出臺(tái)，相當(dāng)于給了人力資源規(guī)劃人做了一個(gè)絕美的范本。

當(dāng)然規(guī)劃不是天天做的，一般的年度或者特殊發(fā)展需要才會(huì)出臺(tái)的，再結(jié)合相關(guān)的資源信息，并且如果能通過(guò)專(zhuān)家或相關(guān)的驗(yàn)證，就更加了不得了。

總結(jié)

工作無(wú)所謂高低貴賤，人力資源各個(gè)模塊也是相輔相成，每個(gè)都在不同時(shí)間段、不同地點(diǎn)或者不同情況下，發(fā)揮著各自的功能，如果離開(kāi)了任何一個(gè)，都有可能出問(wèn)題。

當(dāng)然，任何的事物及工作在不同時(shí)間段的重要性也是不言而喻的，以及不同的人、不同的專(zhuān)業(yè)水平、不同的表現(xiàn)都會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

努力提升自己的專(zhuān)業(yè)度及敬業(yè)精神，任何人都可以是很有含金量的行走的銀行。